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03 Mars

Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD)

Nouvelle Mesure Voté par le Parlement Européen.

 

A compter du 25 mai 2018, le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) sera applicable dans tous les pays de l’union européenne. Les entreprises devront assurer la protection renforcée des données à caractère personnel.

Une donnée à caractère personnelle se définit comme toute information se rapportant à une personne physique identifiée et identifiable. Les personnes morales ne sont pas concernées, leurs secrets relèvent du secret des affaires. Le règlement européen ne s’applique pas aux données anonymes, qu’elles le soient initialement ou qu’elles aient fait l’objet d’une anonymisation.

Le traitement des données consiste à toutes opérations portant sur ces données : collecte, enregistrement, organisation, conservation, adaptation, modification, extraction, consultation, utilisation, communication par transmission diffusion ou tout autre forme de mise à disposition, rapprochement ou interconnexion, effacement ou destruction. Et quel que soit le procédé utilisé, qu’il soit automatisé ou non, le RGPD y est applicable.

Le règlement s’applique aussi bien aux clients de l’organisme qu’à ses salariés. Il faudra donc mettre en œuvre des procédures afin d’assurer la sécurité des données personnelles des salariés, leur information et le respect de leurs droits.

A défaut, les sanctions financières de la CNIL pourront s’élever au maximum à 20 millions d’euros, ou dans le cas d’une entreprise, 4% du chiffre d’affaires annuel mondial (le montant le plus élevé des deux étant retenu).

Les objectifs du règlement européen sont de renforcer les droits des individus (renforcement du consentement, droit d’accès, de rectification, d’opposition, droit de la portabilité) et de responsabiliser les entreprises, plus particulièrement les acteurs traitant des données (responsables de traitement et sous-traitants).

De nombreuses formalités auprès de la CNIL vont disparaître. En contrepartie, la responsabilité des organismes sera renforcée. Ils devront en effet assurer une protection optimale des données à chaque instant et être en mesure de démontrer en documentant leur conformité (nouvelles obligations : tenue d’un registre des traitements, notification des failles de sécurité, désignation d’un délégué à la protection des données - DPO, études d’impact sur la vie privée).

Dans son guide pratique la CNIL prévoit les 6 étapes clés suivantes :

Etape 1 :

Désigner un Pilote

Le DPO (ou   Délégué à la protection des données) a pour fonction de piloter et structurer   les processus de gestion des données dans l’entreprise. Il aura une mission   d’information, de conseil et de contrôle interne.

Etape 2 : Cartographier

Pour mesurer   concrètement l’impact du règlement européen sur la protection des données   traité par votre organisme, commencez par recenser de façon précise vos traitements   de données personnelles. L’élaboration d’un registre des traitements vous   permet de faire le point.

Etape 3 :

Prioriser

Sur la base de votre registre,   identifiez les actions à mener pour vous conformer aux obligations   actuelles et à venir. Priorisez ces actions au regard des risques que font   peser vos traitements sur les droits et les libertés des personnes   concernées. 

Etape 4 :

Gérer les Risques

Si   vous avez identifié des traitements de données personnelles susceptibles   d'engendrer des risques élevés pour les droits et libertés des personnes   concernées, vous devrez mener, pour chacun de ces traitements, une analyse   d'impact sur la protection des données (PIA).

Etape 5 :

Organiser

Pour assurer un   haut niveau de protection des données personnelles en permanence,   mettez en place des procédures internes qui garantissent la prise en   compte de la protection des données à tout moment, en prenant en compte   l’ensemble des événements qui peuvent survenir au cours de la vie d’un traitement

Etape 6 :

Documenter

Pour prouver   votre conformité au règlement, vous devez constituer et regrouper la   documentation nécessaire. Les actions et documents réalisés à chaque étape   doivent être réexaminés et actualisés régulièrement pour assurer une   protection des données en continu.

 

Audit de conformité et analyse de risques

Il est recommandé aux entreprises de réaliser un audit de conformité au RGPD pendant cette phase transitoire.

L’audit doit permettre en particulier d’établir une cartographie des données, de recenser les différentes finalités de traitements, d’identifier les utilisateurs, destinataires des données et transferts hors Union Européenne, de comprendre les processus relatifs à l’usage, à la conservation et à la destruction de ces données, d’analyser les mesures de sécurités. Ces processus internes devront prévoir notamment de protéger les données dès la conception (minimalisation des données traitées au regard des finalités).

Le Label CNIL Gouvernance

Le RGPD encourageant les labels et certificats de conformité en matière de protection des données personnelles, il est recommandé aux entreprises disposant d’un correspondant informatiques et libertés (CIL) d’obtenir un Label Gouvernance.

Ce label est un véritable indicateur de confiance pour les clients et présente un avantage concurrentiel certain.

Pour rappel, ce Label Gouvernance contient des modèles de documents utiles pour la mise en place des procédures internes dans l’entreprise.

En cas d’intrusion (vol, suppression, hacking, phishing, etc.) dans les fichiers de l’entreprise contenant des données personnelles, la CNIL doit en être informée dans les meilleurs délais et au plus tard 72 heures après constatation de la violation.

Guide de la sécurité des données personnelles :

 

Comité Sociale et Economique (CSE)

 

Le comité économique et social (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Il fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.

Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés d’ici le 1er janvier 2020. La date de la 1re mise en place du CSE varie selon la présence ou non de représentants du personnel (DP, CE, CHSCT) et la date de fin de leur mandat.

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

La délégation du personnel au CSE doit présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Une commission spécifique santé, sécurité et condition de travail, doit être mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou être imposée par l’inspecteur du travail (membres désignés par le CSE parmi ses membres, avec un nombre minimum de 3). Elle sera chargée de veiller au bien-être du salarié au sein de l’entreprise.

Le CSE est doté :

  • d'un budget de fonctionnement fixé  à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et à 0,22 % dans les entreprises de plus de 2000 salariés.
  • d'un budget des activités sociales et  culturelles fixé par accord d'entreprise.

L'employeur verse la subvention de fonctionnement.

Les salariés qui sont élus au CSE pour la première fois bénéficient d'un stage de formation d'une durée maximale de 5 jours.

Le temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail. Il n'est pas déduit de ces heures de formation.

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient du même statut protecteur que les délégués du personnel et les élus du comité d'entreprise.

Lien utile : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34474

01 Janvier

Social : augmentation du SMIC

Le SMIC horaire est porté à 9.88 € au 1er janvier 2018.

Le taux horaire du SMIC est porté à 9,88 € au 1er janvier 2018 (au lieu de 9,76 € depuis le 1er janvier 2017), soit un relèvement de 1,23 %. Le minimum garanti passe, quant à lui, de 3,54 € à 3,57 €.

CICE

Le taux du CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi) est réduit à 6% pour 2018.

Le CICE est calculé sur les salaires bruts n’excédant pas 2.5 SMIC et est imputable sur l’impôt sur les bénéfices dû au titre de l’exercice au cours duquel il est constaté.

Fixé à 7% en 2017, le taux du CICE s’élève à 6% au titre des rémunérations versées en 2018.

Pour plus d’information :

https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/actualites/A11999

TVS (taxe sur les véhicules des sociétés)

Depuis le 1er janvier 2018, la période d’imposition est calée à l’année civile et le paiement se fait en même temps que la TVA.

Pour les sociétés redevables de la TVA soumises au régime réel normal (et pour celles non assujetties à la TVA), le délai de déclaration est fixé entre le 15 et le 24 janvier de l’année N+1

Pour les sociétés redevables de la TVA soumises à un régime simplifié d’imposition, le délai de déclaration est fixé au plus tard au 15 janvier de l’année N+1.

La TVS due pour la période allant du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017 est déclarée et payée en janvier 2018.

La taxe due au titre du dernier trimestre 2017, est payable selon les nouvelles modalités, début 2018 en même temps que la TVA.

La TVS due au titre de 2018 sera payée début 2019.

Pour plus d’information :

https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F22203

06 Juin

  • Les indemnités de déplacement dans le secteur du bâtiment

Précisions sur les indemnités dues aux ouvriers du bâtiment.        

  Définition Régime social
Option pour l’abattement de 10% pour frais professionnels Sans abattement de 10% pour frais professionnels
Indemnité de repas

L’indemnité de repas, appelée également, prime de panier, a pour objet d’indemniser le surplus de frais engendré par un repas pris hors de la résidence habituelle de l’ouvrier (compte tenu de l’éloignement du chantier).

Elle n’est pas due si un restaurant existe sur le chantier.

L’indemnité est entièrement soumise aux cotisations URSSAF mais est exonérée de CSG-CRDS.

L’indemnité est exonérée de cotisations URSSAF dans la limite de 9.10 € (2018).

L’excédent est à réintégrer dans l’assiette des cotisations.

Indemnité de frais de transport

L’indemnité de frais de transport a pour objet d’indemniser forfaitairement les frais de transport engagés par l’ouvrier pour se rendre et revenir de son lieu de travail.

Elle n’est pas due lorsque l’ouvrier n’engage pas de frais de transport (notamment en cas de remboursement des titres de transport par l’entreprise).

Les frais de transports sont entièrement soumis aux cotisations URSSAF mais sont exonérés de CSG-CRDS.

Les frais de transport sont exonérés de cotisations sociales dans la limite des montants forfaitaires fixés par l’URSSAF.
Indemnité de trajet

L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser forfaitairement l’absence de lieu de travail fixe et prévisible pour le salarié, sans lien avec le temps de trajet.


Cette indemnité n’est pas due si le salarié est logé gratuitement par l’employeur ou à proximité du chantier.

Cette indemnité n’est pas représentative de frais professionnels et doit donc être intégrée à l’assiette des cotisations URSSAF.

           

  • Le régime social des indemnités de rupture du contrat de travail

La loi prévoit un régime d’exonération de cotisations sociales pour certaines indemnités de rupture du contrat de travail.


Il s’agit :         
- des indemnités de licenciement ;    
- des indemnités de mise à la retraite ;         
- des indemnités de rupture conventionnelle individuelle signée avec un salarié ne pouvant pas bénéficier d’une pension de vieillesse ;             
-des indemnités de rupture conventionnelle collective.                    

La fraction des indemnités exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de charges sociales dans la limite de deux fois le plafond de la sécurité sociale.

04 Avril

Suppression du RSI : quel changement pour les travailleurs indépendants ?

Depuis le 1er janvier 2018, les travailleurs indépendants sont rattachés au régime général de la Sécurité sociale.

Qu'il s'agisse des remboursements des soins de santé et maternité, de la retraite ou des allocations familiales, les travailleurs non-salariés continuent de cotiser et de bénéficier des prestations sociales identiques. La réforme n'a aucun impact sur les droits et les taux de cotisations.

Le changement d'interlocuteur est automatique et les bénéficiaires du RSI n'ont aucune démarche à effectuer.

Le site internet du RSI devient celui de la Sécurité sociale des indépendants

Une période transitoire de 2 ans, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, est prévue pour l'intégration progressive de la gestion du régime des indépendants dans les caisses du régime général.

En 2019, les nouveaux travailleurs indépendants, anciennement salariés, resteront gérés par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). En 2020, la CPAM deviendra l'unique interlocuteur de tous les travailleurs indépendants pour leur assurance maladie.

Source : service-public.fr

Pour plus d’information

https://www.secu-independants.fr/?pro=artisan&act=actif


Fiscalité des entreprises : ce qui change en 2018

Le point sur les principales nouveautés fiscales au 1er janvier 2018.

Imposition de la micro-entreprise : augmentation des seuils

De nouvelles activités sont éligibles aux régimes micro-BIC/BNC. Les régimes micro-BIC et micro-BNC sont dissociés de la franchise en base de TVA.

Imposition du micro-entrepreneur (régime micro-fiscal et micro-social)

Régime fiscal des distributions de dividendes et plus-values : prélèvement forfaitaire unique (PFU) («flat tax»)

Depuis le 1er janvier 2018, est mis en place le prélèvement forfaitaire unique (PFU) dénommé « flat tax » de 30 %.

Régime fiscal des distributions de dividendes

Imposition des plus-values professionnelles

Impôt sur la fortune immobilière (IFI)

Depuis le 1er janvier 2018, l'impôt sur la fortune immobilière (IFI) remplace l'impôt de solidarité sur la fortune (ISF).

Seuls les biens immobiliers nécessaires à l'exploitation sont exonérés de l'impôt (peu importe qu'ils soient inscrit ou non à l'actif de l'entreprise).

Biens professionnels exonérés d'impôt sur la fortune immobilière (IFI)

Contribution et taxes assimilées à la TVA : nouvelles taxes

Création de 2 nouvelles taxes :

  • sur l'exploitation d'hydrocarbures : de 5 € à 30 € selon la  période de validité ;
  • sur les gîtes géothermiques à haute température : de 2 € à 12 € selon la période de validité.

Contributions et taxes assimilées à la TVA

Franchise en base de TVA : séparation du régime la micro-entreprise

Le régime de la franchise en base de TVA est désormais dissocié de celui des régimes micro-BIC et micro-BNC.

Franchise en base de TVA

TVA : nouveaux taux

Le taux de TVA passe notamment à :

  • 5,5 %  pour les droits d'entrée dans les zoos ;
  • 10 % pour la livraison de logements locatifs sociaux et les travaux dans les      logements sociaux.

Application des différents taux de TVA

CVAE dans les groupes : nouveau dispositif de consolidation du chiffre d'affaires

Lorsqu'une entreprise est membre d'un groupe d'intégration fiscale, le chiffre d'affaires à retenir pour déterminer son taux d'imposition à la CVAE est égal à la somme de son chiffre d'affaires et celui des entreprises qui remplissent les mêmes conditions pour être membres du groupe.

Cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE)

Bénéfices agricoles

À partir des revenus 2017, les recettes issues de la production d'électricité photovoltaïque ou éolienne, ou provenant d'autres activités accessoires, sont considérées comme des bénéfices agricoles sous conditions du montant des recettes.

Bénéfices agricoles

 

Source : service-public.fr

08 Aout

Social : Licenciement économique

L’avenant signé par les partenaires sociaux le 31 mai 2018 afin de prolonger d’un an la convention relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a été agréé par un arrêté du ministère du Travail. Le CSP est donc prolongé jusqu’au 30 juin 2019.

Le CSP est un dispositif proposé par le patron aux employés visés dans une procédure de licenciement, et permettant un retour vers l’emploi. Il consiste en un suivi personnel mis en place par Pôle emploi. Le CSP est applicable depuis le 1er février 2015 et grâce à l’agrément, il sera en pratique jusqu’au 30 juin 2019.

D’ici fin 2018, un bilan qualitatif et quantitatif sera réalisé pour une renégociation probable de la convention.

 

Social : Le télétravail après les ordonnances Macron

Si les entreprises qui décident de se lancer dans le télétravail se conforment à la nouvelle législation en vigueur, issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, elle a pour objet clairement affiché de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au télétravailleur.

Les entreprises ont ainsi les cartes en main pour fixer le cadre dans lequel elles entendent permettre aux salariés de travailler à distance et définir de réels garde-fous pour que le télétravail ne vienne pas perturber l’organisation du travail collectif.

Selon le code du travail, la définition du télétravail est que toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il existe deux types de télétravailleurs : les télétravailleurs réguliers et les télétravailleurs occasionnels dus à des handicaps, des problèmes de transport (ex : grèves) ou même des situations personnelles exceptionnelles et temporaires (exemple : garde des enfants). Le télétravail occasionnel peut être formulé simplement par SMS ou mail voire même accord oral.

Ainsi, un travailleur peut choisir de devenir télétravailleur (à noter que son patron ne peut l’y obliger) à condition d’être éligible à ce poste. Pour cela, son poste doit le lui permettre (la place du standardiste par exemple est difficilement modifiable), mais son domicile ou le lieu où sera effectué le télétravail doit être validé par l’entreprise car certains lieux peuvent être inappropriés (comme les parcs ou les lieux publics qui semblent inadaptés à la sécurité des données). Des critères d’éligibilité peuvent être dressés sur une liste afin de faciliter leur compréhension par tous.

L’employé peut faire la demande de télétravail à son employeur mais celui-ci n’est en aucun cas obligé d’accepter même sans justification de sa part. Sa décision pourra par la suite être attaquée en justice par le salarié du chef de rupture du principe d’égalité de traitement ou pour discrimination.

Si le télétravail est proposé par le patron, le salarié peut être indemnisé de cette sujétion particulière car celui-ci ne prévoit pas de place au salarié pour qu’il réalise ses tâches, il compense donc les sujétions et les frais liés à l’utilisation du domicile personnel à des fins professionnels grâce aux indemnisations.

A noter que le télétravailleur a le droit de demander à revenir travailler dans les locaux de l’entreprise grâce au principe de « réversibilité » mais l’entreprise a également le droit de mettre fin à la situation de télétravail de part le principe de « double-réversibilité permanente ». Il ne faut pas oublier qu’un respect de délai de prévenance minimal par l’employeur est obligatoire.

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